试用期工作五天后追讨工资时，劳动者若操作不当易致权益受损，以下是常见错误行为：
1、轻易放弃追讨：部分劳动者因工作时间短、金额少，嫌麻烦放弃索薪，既纵容用人单位侵害他人权益，也让自己的合法劳动成果付诸东流。
2、缺乏证据意识：未及时留存工作记录、沟通记录等证据，当用人单位否认劳动关系或工作时长时，劳动者因无法举证难以维权（如未保存考勤或任务凭证，可能无法证明自己工作了五天）。
3、采取过激方式维权：如到单位吵闹、散布负面言论等，不仅可能激化冲突，还可能因行为不当承担法律责任，反而不利于问题解决，合法维权途径才更有效。
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试用期工作五天不给工资的处理，可能受以下特殊情况或例外情形影响，需具体分析：
1、双方书面约定无薪试用，且协议内容不违反最低工资标准。若劳动者与用人单位签订书面协议，明确试用期前五天为无薪考察期，且协议内容是双方真实意思表示，后续正式工资不低于最低工资标准，可能影响工资追讨；但此类无薪约定仍可能因违反法律强制性规定而无效，需结合具体条款判断。
2、劳动者五天内劳动未达基本用工要求，且用人单位能证明造成实际损失。若劳动者在试用期五天内严重违反用人单位规章制度，或因故意/重大过失给单位造成经济损失，用人单位可能主张用工资抵扣损失，拒绝全额支付；但用人单位需承担损失举证责任，且抵扣金额不得超过劳动者当月工资的20%。
3、非全日制用工形式下的工资支付约定。若双方约定为非全日制用工（如每日工作≤4小时，每周累计≤24小时），根据规定非全日制用工工资结算支付周期最长不超过十五日，工资标准不得低于当地最低小时工资标准；此类用工形式工资支付方式虽与全日制不同，但同样不得无故拒付五天工资。
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试用期工作五天不给工资的情况中，劳动者可能面临以下法律风险点，需提高警惕：
1、用人单位以“未办理入职”为由否认劳动关系。若劳动者仅口头约定入职，未签订书面劳动合同且未办理正式入职手续，工作五天后用人单位可能以“未办理入职，不存在劳动关系”为由拒付工资，导致劳动者难以证明双方存在实际用工关系。
2、工资标准约定不明引发纠纷。若双方未明确约定试用期工资标准，用人单位可能主张极低日工资（甚至低于当地最低工资标准），劳动者因无法提供工资约定证据，可能只能按较低标准获得工资，造成经济损失。
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试用期工作五天不给工资是不合法的。只要双方存在劳动关系，即便仅工作五天，用人单位也应支付相应工资。
若存在双方已建立劳动关系的情况（如已办理入职、接受管理、从事安排的劳动），用人单位必须支付这五天的工资，不得无故拖欠或克扣。
若用人单位以“试用期未通过”“未达到录用标准”为由拒付工资，该理由不成立，只要劳动者提供了正常劳动，就有权获得报酬，录用标准不影响已提供劳动的工资支付。
若用人单位主张“口头约定试用期无工资”，该约定因违反法律强制性规定而无效；法律明确试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地最低工资标准。

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