暑假工试用期被辞退且拒发工资，需关注以下法律风险：
1、单位可能以“未签书面劳动合同”为由拒付工资。若暑假工未签书面合同，单位或否认劳动关系，此时需通过工作记录、证人证言等证据证明劳动关系，维权难度增加。
2、存在诉讼时效风险。劳动争议仲裁时效为一年，自暑假工知道或应当知道权益被侵害起算。若超过一年才申请仲裁，可能因时效问题无法维权，导致无法追回工资。
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暑假工试用期被辞退拒发工资的处理，需考虑以下特殊情况：
1、若暑假工为在校生勤工助学，可能与单位构成劳务关系而非劳动关系。此时维权需依据《民法典》等法律主张权利，可能需通过民事诉讼解决工资纠纷，处理程序与劳动关系不同。
2、用人单位若因经营困难暂时无法支付工资，经与工会协商一致可延期支付，但延期时间不得超过当地劳动行政部门规定的期限。暑假工可协商延期，但单位不能长期拒发工资。
3、若暑假工入职时提供虚假个人信息（如隐瞒年龄、学历等，且对录用有重大影响），单位可能主张劳动合同无效。此时工资按实际劳动情况，参照本单位相同或相近岗位标准酌情支付，而非原约定标准。
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暑假工试用期被辞退拒发工资是否合法，需结合具体情况判断：
1、试用期内正常提供劳动，即使被辞退，单位也应支付相应工资，拒发不合法。
2、单位以“试用期不合格”为由辞退，暑假工已实际工作的，拒发工资不合法，需按实际工作天数和约定工资标准支付。
3、若暑假工存在严重违反规章制度行为（如无故旷工多日、严重失职致单位重大损失），单位可辞退，但仍需支付已提供劳动的工资，仅因该理由拒发不合法。
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暑假工试用期被辞退拒发工资是否合法，可依据法律法规分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”暑假工在试用期提供劳动，即有权获得不低于上述标准的工资。《工资支付暂行规定》第九条明确：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”暑假工被辞退（属于解除劳动关系），单位需在辞退时付清工资。因此，暑假工试用期被辞退后，只要提供了劳动，单位拒发工资即违反上述法律规定，应支付工资。

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